Parę lat temu miałem najlepszą nietechniczną rozmowę rekrutacyjną z pewnym Holendrem.
Nie było na niej żadnych pytań o to, gdzie siebie widzę za parę lat, albo jakim jestem zwierzęciem.
Po prostu kazał mi posortować, co jest dla mnie ważne w pracy: wyzwania, stabilność, atmosfera, rozpoznawalność, pieniądze (i kilka innych wartości).
Wyszło mi, że rozpoznawalność jest dla mnie prawie na samym końcu i pewnie z tego powodu rozumiem wszystkich, którzy mają gdzieś pisanie o swoich projektach.
To sortowanie brzmi dziwnie. Jak jakieś nieformalne zobowiązanie. Zastanawiałbym się czy jest jakiś klucz, którego oczekują?
Podobno jeśli pozwolisz komuś na anonimowość i nie obciążysz odpowiedzialnością za błędy, to jest on w stanie osiągnąć niesamowite rzeczy. Dlatego w SX powiedziano inżynierom, żeby się nie przejmowali kiedy powrót boostera się nie uda. Co oni uznawali za bardzo odciążające i pozwalające lepiej “iść dalej”.
Muratori niedawno opowiadał, że kiedy dołączał do RAD GT, to szef mu powiedział, żeby dostarczył coś do końca roku, co można dołączyć do pakietu.
Wiem co jest dla mnie najlepszą rozmową, ale doświadczenie mówi mi, że to nie ma znaczenia.
Dla mnie pytania jak widzę swoją przyszłość za 5 lat to jest własnie nieformalne zobowiązanie.
Takie pytanie pozwala moim zdaniem stwierdzić, czy wartości z jakimi identyfikuje się kandydat pasują do zespołu.
Jeśli ktoś ceni wyzwania, nie będzie zadowolony z projektu, w którym robi się łatki do 20-letniego software’u.
Lepiej przydzielić tam kogoś, kto lubi stabilną pracę.
W 2008 roku rozmawiałem w PL z kimś kto rekrutuje. Z rozmowy wynikało, że w takich pytaniach odpowiada się wykazując uległość. Bez względu na to jakie masz plany. Jeśli chodzi o jakieś pasowanie do zespołu to chyba nikt się tym nie przejmował. Ludzie którzy nie pasują i tak pracują.
Mi się wydaje, że ludzie naturalnie łączą się w grupy związane z długością stażu pracy.
Opisujesz wchodzenie do pracy jako jakieś bierne działanie ze strony przyszłego pracownika. Zamiast bawić się w gierki z przedszkola, można od razu spytać o rzeczy nad którymi nie chce się pracować. O ile się o nich nie wie przed procesem.
Należy sobie odpowiedzieć jaki jest cel anonimowości w tej tezie i jak to zapewnić inaczej.
Parę lat temu miałem najlepszą nietechniczną rozmowę rekrutacyjną z pewnym Holendrem.
Nie było na niej żadnych pytań o to, gdzie siebie widzę za parę lat, albo jakim jestem zwierzęciem.
Po prostu kazał mi posortować, co jest dla mnie ważne w pracy: wyzwania, stabilność, atmosfera, rozpoznawalność, pieniądze (i kilka innych wartości).
Wyszło mi, że rozpoznawalność jest dla mnie prawie na samym końcu i pewnie z tego powodu rozumiem wszystkich, którzy mają gdzieś pisanie o swoich projektach.
To sortowanie brzmi dziwnie. Jak jakieś nieformalne zobowiązanie. Zastanawiałbym się czy jest jakiś klucz, którego oczekują?
Podobno jeśli pozwolisz komuś na anonimowość i nie obciążysz odpowiedzialnością za błędy, to jest on w stanie osiągnąć niesamowite rzeczy. Dlatego w SX powiedziano inżynierom, żeby się nie przejmowali kiedy powrót boostera się nie uda. Co oni uznawali za bardzo odciążające i pozwalające lepiej “iść dalej”.
Muratori niedawno opowiadał, że kiedy dołączał do RAD GT, to szef mu powiedział, żeby dostarczył coś do końca roku, co można dołączyć do pakietu.
Wiem co jest dla mnie najlepszą rozmową, ale doświadczenie mówi mi, że to nie ma znaczenia.
Dla mnie pytania jak widzę swoją przyszłość za 5 lat to jest własnie nieformalne zobowiązanie.
Takie pytanie pozwala moim zdaniem stwierdzić, czy wartości z jakimi identyfikuje się kandydat pasują do zespołu.
Jeśli ktoś ceni wyzwania, nie będzie zadowolony z projektu, w którym robi się łatki do 20-letniego software’u.
Lepiej przydzielić tam kogoś, kto lubi stabilną pracę.
W pracy nie ma anonimowości.
W 2008 roku rozmawiałem w PL z kimś kto rekrutuje. Z rozmowy wynikało, że w takich pytaniach odpowiada się wykazując uległość. Bez względu na to jakie masz plany. Jeśli chodzi o jakieś pasowanie do zespołu to chyba nikt się tym nie przejmował. Ludzie którzy nie pasują i tak pracują.
Mi się wydaje, że ludzie naturalnie łączą się w grupy związane z długością stażu pracy.
Opisujesz wchodzenie do pracy jako jakieś bierne działanie ze strony przyszłego pracownika. Zamiast bawić się w gierki z przedszkola, można od razu spytać o rzeczy nad którymi nie chce się pracować. O ile się o nich nie wie przed procesem.
Należy sobie odpowiedzieć jaki jest cel anonimowości w tej tezie i jak to zapewnić inaczej.